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TRABALHO INTERMITENTE – O PATINHO FEIO DA RELAÇÃO DE EMPREGO


Uma das novidades trazidas pela Reforma Trabalhista (lei nº 13.467/2017), o trabalho intermitente ainda é algo tecnicamente difícil de entender e também de ser aplicado, explico:


Os requisitos básicos para que alguém seja considerado “empregado”, ou seja, os requisitos da relação de emprego são: Pessoalidade, onerosidade, habitualidade e subordinação. O vínculo de emprego somente vai ser configurado se estiverem presentes TODOS os elementos apontados acima.


Todavia, o legislador inova com o trabalho intermitente, desconsiderando ou mitigando a validade de alguns desses elementos. Tal fato se revela pela possibilidade do trabalhador ficar longos períodos em inatividade (ou sejam, falta continuidade) e poder “recusar” o trabalho quando ele for solicitado pelo empregador. Com isso temos “menosprezados” a habitualidade e também a subordinação.


Vejamos como ficou consignado agora na CLT:


“Art. 443.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

[...]

§3º  Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

Mesmo com o conceito trazido no §3º do art. 443 da CLT, alguns pontos ainda são obscuros, cabendo aos doutrinadores e à jurisprudência conceituar e delimitar o instituto do trabalho intermitente.


Não podemos deixar de colocar as regras para aplicação do trabalho intermitente previstas no art. 452-A da CLT, que são em resumo:


a) Necessidade de contrato escrito (não é aceito o contrato tácito ou verbal),

b) O valor pago pela hora de trabalho não pode ser inferior ao valor de um trabalhador que preste o serviço continuamente ou menor que o valor da hora do salário mínimo.


O empregado deve ser chamado com pelo menos 03 (três) dias de antecedência da data da tarefa e terá que responder ao chamado do empregador no prazo de um dia útil, a recusa não representa insubordinação (lembra que eu falei que seria mitigada). Uma vez que a tarefa seja aceita pelo empregado, se alguma das partes desistir da “empreitada”, deve indenizar 50% o valor do período contratado a parte prejudicada.


Terminado o trabalho, o empregador deve fazer o acerto da remuneração, das férias e 1/3 sobre o período que o empregado prestou seus serviços, também deve pagar o 13º proporcional, Repouso Semanal remunerado e outros acréscimos (se houver, ex. hora noturna).


Devemos observar que aquelas pessoas que trabalham com dias certos, ex.: médico com escalas aos sábados, ou professor que somente tem uma turma duas vezes por semana, etc, não se encaixam no conceito de trabalho intermitente ora apresentado, uma vez que eles tem uma escala previamente fixada.


Conforme a lição do Ilustre Doutrinador e Magistrado do Trabalho, Antônio Umberto de Souza Junior (Reforma Trabalhista – Análise comparativa e crítica da Lei nº 13.467/2017, Ed. Rideel, 2ª Edição), “o trabalho intermitente, portanto, de que cuida a lei não é qualquer trabalho realizado de tempos em tempos, mas o “não habitual”. Pela lição do professor, fica claro que o trabalho intermitente aqui conceituado, tem um ar de “incerteza” quanto a existência da tarefa.


Dessa forma, podemos dizer que o contrato intermitente certamente não se aplica a todos os tipos de trabalho, se encaixando melhor em bares, restaurantes, casas noturnas, buffets e no ramo de eventos.


Como dito, com o tempo, a doutrina e os tribunais moldarão melhor o entendimento sobre o tema. Como sempre alerto, vale a aplicação da cautela no uso dos institutos trazidos pela Reforma Trabalhista.


Mário Thiago Gomes de Sá Padilha– Advogado especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho – Sócio da Gomes de Sá, Roriz & Vendramine Advogados Associados. mariothiago@gsradvogados.com


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